Kotkan haasteena sairauspoissaolot

(Kirjoittaja: Minna Uusitalo, henkilöstöjohtaja)

Kotkan torilla kesäilta jo viileni, kun kaupunginvaltuusto kokoontui 13.6.2022 käsittelemään edellisvuoden henkilöstökertomusta. Henkilöstökertomuksen tunnuslukujen osalta valtuutettujen päähuomio kiinnittyi sairauspoissaolojen kasvuun. Vuonna 2021 Kotkan kaupungin sairauspoissaolot olivat 18,2 päivää/työntekijä. Kasvua edelliseen vuoteen oli 1,3 päivää/työntekijä (vuonna 2020 sairauspoissaolot olivat 16,9 päivää/työntekijä). Sairauspoissaololuvut olivat valtuutettujen mukaan korkeat, ja niissä oli kasvua edelliseen vuoteen verrattuna. Valtuutetut nostivat asian esille aiheesta.

Kunta 10 -tutkimuksen mukaan vuonna 2021 kunta-alalla oltiin sairauspoissaolojen vuoksi poissa töistä keskimäärin 16,7 päivää (Kunta 10 -tutkimus, Työterveyslaitos). Vaihtelu oli kuitenkin suurta ammatti- ja ikäryhmittäin. Kunta 10 -tutkimuksen mukaan vähiten sairauspoissaoloja oli esim. johtajilla ja erityisasiantuntijoille. Eniten koulunkäynnin ohjaajilla, hoitoalan tehtävissä työskentelevillä ja laitoshuoltajilla. Ammattiryhmien välillä keskimääräiset sairauspoissaolot vaihtelivat 5,5 päivästä 28 päivään.

Kotkassa oli viime vuonna sairauspoissaoloja eniten varhaiskasvatuksen vastuualueella ja teknisten palveluiden vastuualueella. Juuri siellä, missä Kunta 10 -tutkimuksen mukaan poissaoloja on eniten. Näissä yksiköissä tehdään eniten fyysistä työtä. Niissä resurssien vähyys heijastuu pahimmin työssä jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Vähiten sairauspoissaoloja oli Kotkassakin asiantuntijatehtävissä, kuten kaupunkikehityksen ja viestinnän yksikössä, ympäristöpalveluiden yksikössä sekä henkilöstöasioiden yksikössä.

Terveysprosentin kautta mitataan sitä, kuinka moni työntekijä ei sairasta yhtään vuoden aikana. Vuonna 2021 Kotkan kaupungin terveysprosentti oli 29 %. Jo vuosia yleistrendi sairauspoissaolojen suhteen on ollut se, että kolmasosa Kotkan kaupungin työntekijöistä ei sairasta juuri lainkaan. Kolmannes sairastaa hyvin vähän ja kolmasosa sairastaa paljon. Pitkät sairauspoissaolot kerryttävät sairauspoissaololukuja.

Sairauspoissaolojen vähentämiseksi tehdään systemaattista ja pitkäjänteistä työtä. Asioita ratkaistaan yksilötasolla – tilanteet, terveydentila ja työtehtävät huomioiden. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa on päivittäistä, samoin yhteistyö muun muassa Kevan kanssa. Varhaisen tuen malli on aktiivisessa käytössä ja osa normaalia arkipäivää. Kotkan kaupungin työntekijän maine on jäänne muutaman vuosikymmenen takaa; työntekijät sairastavat paljon, käyttävät paljon työterveyshuollon palveluita ja niistä juurikin sairaanhoitopalveluja. Tämän maineen poistumiseen tarvitaan aikaa ja paljon työtä.

Viime vuoden sairauspoissaolojen kasvu ei ole onneksi valtavan iso eikä kasvun taustalla ole dramatiikkaa. Kotkan kaupungin sairauspoissaolot ovat hallinnassa, vaikka niiden määrä kasvoi ja vaikka niitä on enemmän kuin kunta-alalla keskimäärin. Sairauspoissaoloja, joiden syy ei olisi työnantajan tiedossa, ei enää ole. Korona on aiheuttanut flunssainfektioita, mutta myös ahdistusta ja pelkoja. Molemmista syistä on poissaoloja tullut. Korona on aiheuttanut myös julkisiin terveyspalveluihin jonoja, jotka taas heijastuvat leikkausjonojen kasvuun ja jonottavien työntekijöiden sairauspäivien lisääntymiseen. Ketjut ovat usein pitkiä ja monipolvisia.

Fakta on, että sairauspoissaolojen vähentämiseksi pitää tehdä enemmän vaikuttavia tekoja. Siihen tarvitaan yhteistyötä ja yhteistä tahtotilaa. Toimijoina tarvitaan henkilöstöasioiden yksikön henkilökuntaa, esihenkilöitä, kaikkia työntekijöitä sekä poliittisia päättäjiä eli valtuutettuja. Kuunneltuani valtuutettujen puheenvuoroja uskon vahvasti, että heiltäkin yhteistä tahtotilaa löytyy.

Sairauspoissaoloihin pureutuessa esille on hyvä nostaa ne juurisyyt, joilla on vaikutusta kaikkien Kotkan kaupungin työntekijöiden työhyvinvointiin. Ensimmäinen keskeinen asia on henkilöstöresurssit. Tällä hetkellä olennaisin Kotkan kaupungin henkilöstön työhyvinvointiin vaikuttava ongelma on liian pienet henkilöstöresurssit. Palveluita tuotetaan useimmissa yksiköissä minimihenkilömäärällä. Työtä on paljon. Jos työtä on pitkään liikaa, se vaikuttaa työhyvinvointiin ja heijastuu myös sairauspoissaolojen määrään. Poikkeusoloissa niukat resurssit korostuvat ja työssä olevien työntekijöiden työpaine kasvaa. Töitä ei ehditä tekemään, rästiin jää tehtäviä ja laadusta tingitään. Esihenkilöiden ja eri alojen asiantuntijatehtävissä olevien työmäärä on valtaisa. Sijaisia ei ole, lomilla pidetään puhelinta auki, iltaisin käynnistetään kone uudelleen ja aloitetaan ”iltavuoro”. Tämä on realismia ainakin monella johtotason henkilöllä, esihenkilöllä ja asiantuntijalla.

Toinen keskeinen ongelma on matala palkkataso. Uskallan väittää, että Kotkan kaupunki maksaa maakunnan muiden isojen kunta- ja julkisen alan työnantajien matalinta palkkaa henkilökunnalleen useimmissa ammattiryhmissä. Jopa maakunnan Kotkaa pienemmät kunnat maksavat enemmän. Olemme selvästi jäljessä, kun palkkatasoamme vertaa pääkaupunkiseutuun tai muun Suomen kunta-alan palkkatasoon. Ja erotus ei ole kymmenissä euroissa vaan satasissa, jopa tuhansissa euroissa ammattialasta riippuen. Kärjistettynä sanoisin, että Kotkan kaupungissa on investoitu paljon, mutta tahtotilana ei ole ollut investoida henkilöstöön. Ongelma on todella iso, kun huomioon otetaan Kotkan taloustilanteen haasteet. Mitkä ovat todelliset mahdollisuudet korjata palkkataso-ongelmaa, vaikka tahtotilaa olisikin?

Palkkatasolla on suora vaikutus resursseihin rekrytointien kautta. Monella alalla on jo näkyvissä vakavia rekrytointihaasteita. Kaupungin tehtävät nähdään mielenkiintoisina, mutta palkkataso jää tehtävien vaativuuteen nähden liian alhaiseksi ja hakemuksia ei tule. Positiivista on se, että kun saamme rekrytoitua uusia henkilöitä, useimmiten saamme heistä pitkäaikaisia työntekijöitä. Työyhteisöissä on mukava meininki, esihenkilöt ovat osaavia ja henkilöstö on sitoutunutta. Kotkan kaupungin työntekijät viihtyvät työssään.

Riittävät resurssit sekä vertailukelpoinen ja kilpailukykyinen palkkataso ovat niitä perusasioita, joiden vaikutus yltää työhyvinvointiin. Sitä kautta nostamme työhyvinvointia ja samalla ehkäisemme sairauspoissaoloja. Tähän tarvitsemme sitä yhteistä tahtotilaa!

Kirjoittaja Minna Uusitalo on Kotkan kaupungin henkilöstöjohtaja.

Jaa kirjoitus sosiaalisessa mediassa

• Facebook
• Twitter
• LinkedIn

Tietoa kirjoittajasta

Anna Vanhala

Työntekijäkokemuksista, ihmisistä ja liikunnasta innostuva paluumuuttaja. Henkilöstösuunnittelijan työ on monipuolista työhyvinvoinnin ja osaamisen tukemista sekä välillä hallinnollista puurtamistakin.

Muut julkaisutkirjoittajalta: Anna Vanhala