Työhyvinvointia vai sairauslomia?

Kotkan kaupungin työhyvinvointia tukevat toimenpiteet ovat varsin kattavia ja niillä on jo yli 15 vuoden perinne. Kaupungilla on toimivat ja systemaattisesti käytössä olevat toimintamallit, jotka ovat jalkautettu läpi koko organisaation. Kotkan kaupungin henkilöstön sairastavuuden ominaispiirteinä on ollut suuret sairauspoissaolomäärät, työterveyshuollon palveluiden laaja käyttö ja käytön painottuminen sairaanhoidollisiin palveluihin. Vaikuttaa siltä, että näihin ilmiöihin on tullut käänne.

Sairauspoissaololuvut ovat olleet vuosia 18,00 – 20,00 päivän/työntekijä tuntumassa. Vuoden 2019 aikana tapahtui selvä lasku sairauspoissaololuvuissa, sillä sairauspoissaolot olivat 15,8 päivää/työntekijä. Vuoden 2018 sairauspoissaololuvut olivat 16,5 päivää/työntekijä samojen vastuualueiden/yksiköiden osalta, mistä organisaatio muodostui vuonna 2019. Muutokselle löytyy monta selittävää tekijää. Yksi keskeinen selittävä tekijä on sosiaali- ja terveyspalvelujen siirtyminen vuoden 2019 alusta lukien Kymsoten alaisuuteen. Sosiaali- ja terveysalan sairauspoissaolot ovat olleet kapupungin sisällä vertailtaessa melko korkealla tasolla. Toinen vahva selittävä tekijä on systemaattinen ja varhainen työhyvinvoinnin tuki.

Työhyvinvointi on kokonaisuus, joka muodostuu työntekijän omista voimavaroista ja ominaisuuksista, työstä ja työn olosuhteista sekä myös ympäröivistä tekijöistä ja olosuhteista. Työhyvinvointia lisäävät hyvä ja motivoiva esimiestoiminta, työyhteisön hyvä ilmapiiri sekä työntekijän oma asenne työhön. Peruselementit kuten työn osaaminen ja työntekijän ammattitaito, hyvä johtaminen ja oikeat työvälineet ovat työhyvinvoinnin perusvaatimuksia. Hyvä työhyvinvointi tuo tuottavuutta. Se luo sitoutuneita työntekijöitä ja samalla sairauspoissaolojen määrä laskee.

Työhyvinvoinnin riskejä on paljon. Olennaisin on ehkä motivaation puute ja työn mielekkyyden puute. Vahvasti motivoitunut työntekijä kestää enemmän työhön liittyviä epäkohtia ja työn kriisejä. Jos niitä on liikaa ja liian usein, motivaatio ja työn mielekkyys laskevat. Motivaatio ei ole ehtymätön voimavara. Sitä pitää ruokkia mm. kannustavalla palautteella ja onnistumisen kokemuksilla.

Osaamisen ja ammattitaidon riittämättömyys ovat myös työhyvinvoinnin merkittäviä uhkia. Osaamisvaateisiin liittyvät muutokset, uuden oppiminen ja uusien järjestelmien sisäistäminen nähdään usein haasteiksi. Monet pitävät rutiineista. On helppo tulla töihin, jos tietää, mitä työpäivän aikana tapahtuu. Yllättävät tilanteet haastavat osaamista ja aiheuttavat stressiä ja työhyvinvoinnin tasapaino järkkyy. Tunnistettava ilmiö on, että työt kasautuvat osaaville henkilöille ja ammattitaidon puutteista kärsivien työpöytä tyhjenee. Pidempään jatkunut osaamisen vajavaisuus vie työt pois omalta työpöydältä. Tämä lisää turhautumista ja luottamuksen puutetta kaikilla osapuolilla.

Ilmeisin työkyvyn uhka on terveydentilan ongelmat ja sitä kautta ilmenevät rajoitteet työkyvyssä. Terveydellisistä syistä menetetyn työkyvyn tukemiseen työnantajilla on usein selkeimmän keinot. Työkykyä voidaan tukea työjärjestelyillä, sopeuttamalla työtehtäviä, osa-aikaistamalla työaikaa, hankkimalla apuvälineillä ja sopivia työvälineitä sekä luomalla sopivat työskentelyolosuhteet. Terveydellisten ongelmien syntyy henkilö ei voi itse vaikuttaa, mutta kuntoutusorientoitunut asenna edistää työhön paluuta.

Kotkan kaupungissa työhyvinvointitoiminnan peruspilari on varhaisen tuen malli. Mallin perusteella meillä jokaisella on velvollisuus huolehtia itsestämme ja toisistamme sekä varhaisessa vaiheessa ottaa puheeksi työkykyä uhkaavat asiat. Varhaisen tuen toimintamalli on keskeinen osa esimiestoimintaa. Malli antaa meille luvan puhua työkyvystä, ottaa asia esille ja kysyä siitä. Samalla se antaa meille työvälineitä auttaa ja tukea, jos työkyky on heikkenemässä. Mitä varhaisemmassa vaiheessa asia otetaan esille, on todennäköisempää, että päästään hyvään lopputulokseen.

Varhaisen tuen mallin lisäksi Kotkan kaupunki on luonut uudelleensijoituksille ja korvaavaan työhön toimintamallit. Työterveysneuvottelukäytäntö on tehokkaassa käytössä työhyvinvointia tukevassa toiminnassa. Aktiivinen yhteistyö työterveyshuollon kanssa varmistaa, että työkykyä tukevat toiminnat tehdään oikeaan aikaan ja oikeassa järjestyksessä.

Yhteisten toimintamallien ja tukiprosessien kautta luodaan toimintaan avoimuutta, ennakoivuutta ja yhdenmukaisuutta. Mallit auttavat käytännön esimiestoiminnassa ratkaisujen tekemisessä ja antavat työntekijöille tiedon siitä, miten työnantaja toimii eri tilanteissa. Yhteiset pelisäännöt ovat työhyvinvointia tukevassa yhteistyössä tärkeitä.

Blogin ovat kirjoittaneet Kotkan kaupungin henkilöstöjohtaja Minna Uusitalo sekä Kotkan kaupungin työhyvinvointiasiantuntija Kirsi Rantarae.

Jaa kirjoitus sosiaalisessa mediassa

• Facebook
• Twitter
• LinkedIn

Tietoa kirjoittajasta

Anna Vanhala

Työntekijäkokemuksista, ihmisistä ja liikunnasta innostuva paluumuuttaja. Henkilöstösuunnittelijan työ on monipuolista työhyvinvoinnin ja osaamisen tukemista sekä välillä hallinnollista puurtamistakin.

Muut julkaisutkirjoittajalta: Anna Vanhala